Hướng dẫn rà soát, hoàn thiện vị trí việc làm, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nhân lực

     Tại hội nghị, BSCKII Lương Đức Sơn - Giám đốc Bệnh viện đã trực tiếp hướng dẫn, phân tích những nội dung trọng tâm của Kết luận số 107-KL/TW, nhấn mạnh yêu cầu đổi mới căn bản phương thức quản lý nhân lực, chuyển từ quản lý chủ yếu theo số lượng người, chỉ tiêu biên chế, ngạch bậc sang quản trị theo vị trí việc làm, năng lực thực thi, kết quả và giá trị đóng góp của mỗi cá nhân, đơn vị.
     Theo đó, việc xây dựng vị trí việc làm phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu thực tế của từng khoa, phòng, gắn với nhóm công việc ổn định, sản phẩm đầu ra, trách nhiệm, thẩm quyền và năng lực cần thiết. Đây không đơn thuần là việc thống kê số lượng nhân sự hiện có hay phân chia lại công việc theo cơ cấu nhân lực đang có, mà là quá trình rà soát thực chất để xác định đúng công việc cần thực hiện, ai chịu trách nhiệm và yêu cầu năng lực như thế nào.
     Giám đốc cũng phân tích rõ ba nội dung cần phân biệt trong quá trình triển khai: vị trí việc làm là xác định công việc và trách nhiệm cần có; nhu cầu nhân lực là xác định cần bao nhiêu người, với năng lực nào để thực hiện công việc; còn biên chế được giao là chỉ tiêu do cấp có thẩm quyền quyết định. Ba nội dung này có mối liên hệ chặt chẽ nhưng không đồng nhất. Một vị trí việc làm không mặc nhiên tương ứng với một người hoặc một chỉ tiêu biên chế; việc xác định nhu cầu nhân lực cũng không đồng nghĩa với việc tự động tăng biên chế.
     Đối với đặc thù của bệnh viện, việc xác định nhu cầu nhân lực cần căn cứ vào nhiều yếu tố như số lượng người bệnh, cơ cấu bệnh tật, mức độ nặng, khối lượng và tính chất công việc, yêu cầu trực 24/24 giờ, bảo đảm an toàn người bệnh cũng như năng lực chuyên môn kỹ thuật. Mỗi khoa, phòng có chức năng, nhiệm vụ và cường độ hoạt động khác nhau nên không thể áp dụng một định mức nhân lực giống nhau cho tất cả các đơn vị. Việc rà soát phải bảo đảm khách quan, sát thực tế, khắc phục tình trạng phân công chồng chéo, trùng lặp hoặc chưa rõ trách nhiệm giữa các bộ phận.
     Một nội dung quan trọng khác được Giám đốc lưu ý là tác động của khoa học công nghệ, chuyển đổi số và cơ chế tự chủ đối với cơ cấu công việc. Việc triển khai bệnh án điện tử, tự động hóa xét nghiệm, đăng ký khám bệnh trực tuyến hay thay đổi phương thức cung ứng một số dịch vụ đều có thể làm thay đổi quy trình và khối lượng công việc. Vì vậy, khi xác định nhu cầu nhân lực cần đánh giá đúng những phần việc thực sự thay đổi, những nhiệm vụ mới phát sinh, tránh tính toán máy móc hoặc chỉ dựa trên hiện trạng.
     Trên cơ sở những nội dung được Giám đốc hướng dẫn, đại diện Phòng Tổ chức cán bộ tiếp tục triển khai cụ thể phương pháp rà soát, hoàn thiện vị trí việc làm và hướng dẫn các khoa, phòng thực hiện các biểu mẫu theo yêu cầu. Trong đó, tập trung vào việc đối chiếu danh mục nhiệm vụ, xác định công việc và sản phẩm đầu ra, thống kê khối lượng, thời gian thực hiện, rà soát danh mục vị trí việc làm đã được phê duyệt và hoàn thiện bản mô tả công việc, khung năng lực. Các số liệu cần có nguồn căn cứ rõ ràng, được kiểm tra, đối chiếu và xác nhận; đồng thời kế thừa những dữ liệu còn phù hợp, tránh kê khai trùng lặp hoặc thực hiện lại những nội dung đã được kiểm chứng.
     Việc triển khai Kết luận số 107-KL/TW là yêu cầu quan trọng nhằm từng bước đổi mới công tác quản trị nhân lực, bảo đảm bố trí đúng người, đúng việc, phù hợp với năng lực và yêu cầu nhiệm vụ. Thông qua hội nghị, các khoa, phòng có thêm cơ sở để nhận thức đầy đủ về mục tiêu, nguyên tắc và phương pháp thực hiện, từ đó chủ động phối hợp rà soát, hoàn thiện vị trí việc làm, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, hiệu quả hoạt động và chất lượng khám bệnh, chữa bệnh tại bệnh viện.